36協定

公開日：2024 / 2 / 16

時間外労働や休日労働の上限時間を定めた労働基準法第36条に関する協定が、いわゆる36協定です。2019年4月に働き方改革関連法が施行されたのに合わせ、上限時間を超えて労働者を働かせた場合に罰則が科せられるようになりました。では36協定違反とは具体的にどのようなケースを指すのでしょう。

今回は36協定の概要や違反となるケースを解説した上で、発覚するケースや違反した場合に企業はどう対応すべきか、注意点についてお伝えします。

36協定違反となるケースを解説する前に、36協定がどのようなものなのか簡単に解説します。

36協定とは、企業が従業員に対し、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間と毎週少なくとも1回の休日を超えた時間外労働や休日労働をさせる場合に必要な協定です。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」で、労働基準法第36条に規定されている労使協定ということで「36協定」と略されます。

36協定について詳しくは、「36協定とは？概要から締結の流れ、メリット・デメリットまで幅広く紹介」をご覧ください。

繁忙期と閑散期の差が大きく、時期によっては36協定の上限を超えて残業せざるを得ないケースも少なくありません。そうした際は36協定の特定条項として労使間での合意があれば、36協定の上限を超えた残業、休日労働をさせることも可能です。

特別条項について詳しくは「36協定の特別条項とは？時間外労働を制限する内容や注意点を解説」をご覧ください。

36協定で違反となってしまうのは、時間外労働や休日労働の上限時間となる1ヵ月で45時間、1年で360時間以上の労働を労働者に科した場合です。また、36協定を締結しない、労働基準監督署に提出しないで時間外労働をさせた場合も違反となります。

そして、36協定の特別条項を締結した場合であっても、次の上限を超えて労働させれば同様に違反となります。

• 年720時間を超えた場合

• 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間を超えた場合

• 45時間を超える時間外労働の月が年6回を超えた場合

• 時間外労働と休日労働の合計の2～6ヵ月平均のいずれかが80時間を超えた場合

ほかにも36協定の上限を超えて時間外労働や休日労働をさせるには、臨時的で特別な事情がある場合とされています。協定を締結する際に具体的にどういった事情があった場合、上限を超えて時間外労働や休日労働をさせるかを記載しなければなりません。そのため、業務上必要であったといったような漠然とした理由で上限を超えてしまった場合は違反です。

なお、36協定に違反したかどうかは会社が決めた所定労働時間ではなく、法律で定められた1日8時間、週で40時間の法定労働時間で判断されます。

36協定に違反した場合、労働基準法第32条「労働時間」、第35条「休日」の規定違反として6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。特別条項付き36協定に違反した場合の罰則も同様です。

36協定を締結した場合は必ず所轄の労働基準監督署への提出が求められますが、提出をしていない場合もやはり6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

罰則が与えられるのは、時間外労働や休日労働の上限を超えて働いた労働者ではなく、それを科した企業です。また、派遣労働者が派遣先で36協定違反をした場合に罰則が科せられるのも、派遣元企業ではなく、派遣先の企業です。

36協定の違反が発覚する主なケースは次のとおりです。

企業は36協定によって就業規則を変更したことについて、労働者に内容を開示しなくてはなりません。そのため、労働者は開示された就業規則を確認し、自身が36協定に違反しているかどうかの判断が可能です。もし違反しているとわかった場合は、自社の労働組合もしくは直接、所轄の労働基準監督署に通報することで、違反が発覚します。

業務上のパワハラによる精神疾患、業務中に起こる怪我、長時間労働による過労死などの労働災害があった場合も36協定違反が発覚する場合があります。労働災害があれば必ずというわけではありませんが、状況によっては原因の調査が行われ、そのなかで36協定違反が発覚してしまうケースも少なくありません。

臨検監督とは、労働基準法や労働安全衛生法など労働に関する法令に基づき、企業に問題がないかを労働基準監督署が立ち入り検査をすることを指すものです。この検査によって36協定違反が発覚するケースがあります。

臨検検査は上述した労働者から申告があった場合や大規模もしくは不可解な労働災害があった場合のほか、定期的に抜き打ちで実施されるケースも少なくありません。そのため、表向きは何もなかったとしても、検査によって36協定違反が発覚してしまう場合もありえます。

36協定に限らず、企業として法律の遵守は基本中の基本です。万が一、違反してしまった場合は迅速に次のような対応が求められます。

労働基準法では厳密には36協定の締結、労働基準監督署への提出がなければ1分の時間外労働でも違反です。それですぐに罰則となるわけではありませんが、締結や提出なしに時間外労働をさせるのが違反であるのは間違いないため、必ず労使間での36協定の締結を行い、書面にして労働基準監督署に提出しましょう。

36協定を遵守できず、上限時間を超えて労働者を働かせてしまっている原因は、労働者の労務管理が適切に行われていないケースがほとんどです。そのため、時間外労働や休日労働で上限を超えてしまっていることが発覚した際は、迅速に労務管理システムや長時間労働抑止ツールを導入し、適切な労務管理の徹底が欠かせません。

臨検監督によって36協定違反が判明した場合でも、すぐに罰則が科せられるわけではありません。まずは労働基準監督署から企業に対し一定期間内に改善をするよう是正勧告が行われます。

これは行政指導であり法的に強制力があるものではありませんが、放置していると書類送検されるリスクが生じるでしょう。そのため、是正勧告を受けたら迅速に改善を実施し、同じ違反を繰り返さないようにすることが重要です。

2019年4月1日より働き方改革法案の施行により、それまでは上限時間が設定されていなかった36協定の上限規制が法制化されました。これにより、上限時間を超えて労働をさせれば法令違反となり、企業に罰則が科されます。

もし罰則を受けるようなことがあれば、企業としての信頼も失墜してしまうため、罰則以上に大きな損失が生じてしまうでしょう。これを避けるには36協定の締結、労働基準監督署への提出に加え、適切な労務管理による長時間労働の抑止が求められます。

そこでおすすめしたいのが長時間労働抑止システム「Chronowis」です。パソコンの利用制限と稼働ログの取得により、残業時間が月間の上限値に達した場合、事前に通知がされます。また、上限値を超えれば強制的にシャットダウンされるので36協定違反の防止が可能です。勤怠管理システムとの併用でさらに高い効果が期待できるでしょう。

36協定違反を防止し、企業としての信頼を保持するためにもぜひご検討ください。