データで見るDEI/行動計画

従業員数 約90,000人（日本：約3.7万人 海外：約5.3万人） 年齢層 ～20代 15.8% 30代 17.0% 40代 22.1% 50代 45.1% 平均勤続年数 男性21.2年 女性20.4年 女性労働者に関する現状 労働者に占める女性労働者の割合25.0% 女性係長職比率7.8% 女性管理職比率6.5% 賃金に関するジェンダーギャップ 女性71.1：男性100 障がい者雇用率（特例子会社含む）2.47%（2024年6月現在）育児休業または育児目的休暇の取得率 男性69.1% 女性126% 従業員数 約90,000人（日本：約3.7万人 海外：約5.3万人） 年齢層 ～20代 15.8% 30代 17.0% 40代 22.1% 50代 45.1% 平均勤続年数 男性21.2年 女性20.4年 女性労働者に関する現状 労働者に占める女性労働者の割合25.0% 女性係長職比率7.8% 女性管理職比率6.5% 賃金に関するジェンダーギャップ 女性71.1：男性100 障がい者雇用率（特例子会社含む）2.47%（2024年6月現在）育児休業または育児目的休暇の取得率 男性69.1% 女性126%

（2024年4月現在）

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間

2022年4月1日～2027年3月31日（5年間） 2024年4月1日見直し

当社の課題

  • 性別を問わず、多様な価値観を尊重し、機会を提供し、仕事と家庭を両立しながらキャリアアップできる風土・環境づくり
  • 幹部候補となりうる女性社員の可視化、啓発及び一人別の人材育成・支援
  • 労働時間にかかわらず成果を正しく測る仕組み・働き方の見直し

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりにつながる施策の実施
［数値目標：「個人の尊重」に関するEOS数値の国内上位25%水準の到達⁽*1⁾］

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりにつながる施策の実施
［数値目標：「個人の尊重」に関するEOS数値の国内上位25%水準の到達⁽*1⁾］

［取組内容］

  • 経営トップメッセージや社内サイトを通じたDEIに関する継続的な情報発信
  • マイノリティ属性におけるネットワーキング支援、社内サイト等を通じた活動周知による理解浸透・環境改善
  • 意識改革に繋がる研修の実施（全社員に対するアンコンシャスバイアス教育）
  • 意識改革に繋がる研修の実施（ミドルマネジメント層向け研修）
  • 多様で自律的なキャリア形成の支援（学習プラットフォームの構築、ヘルスリテラシーに関する研修の提供など）
  • マイノリティを対象とした社内外向けサービス・商品の開発・提供（フェムテックなど）

目標2.女性の経営参画推進に向け、2027年度末時点での課長級ポストに占める女性比率を10%以上、部長級～経営職ポストに占める女性比率を4%以上とする

目標2.女性の経営参画推進に向け、2027年度末時点での課長級ポストに占める女性比率を10%以上、部長級～経営職ポストに占める女性比率を4%以上とする

［取組内容］

  • 幹部候補人材の積極登用及び、登用後の一人別フォローアップの実施、発掘・育成・登用状況のモニタリング
  • 幹部候補人材向けの社内外研修の実施
  • 女性リーダー／管理職向け支援制度の導入（キャリア専門窓口の設置、社外メンター制度・コーチング制度などの導入）
  • 女性リーダー/管理職向けネットワーキング構築の支援

目標3.仕事と家庭の両立に向けた制度・働き方の見直し
[数値目標：リモートワーク勤務の月平均利用率30%以上、男性社員の育児目的の休暇・休業の取得率　計画期間後85％、30年度100％］

目標3.仕事と家庭の両立に向けた制度・働き方の見直し
[数値目標：リモートワーク勤務の月平均利用率30%以上、男性社員の育児目的の休暇・休業の取得率　計画期間後85％、30年度100％]

［取組内容］

  • 登用選考の実施方法見直し（事前研修や選考プロセスにおける負荷軽減）
  • 男性育休の理解浸透に向けた継続的な全社発信
  • 男性育休の取得促進に向けたフォロー施策の実施（お子さんが生まれた男性社員に対する取得状況のモニタリング、フォローアップ、社内サイトを通じた育休取得者のロールモデル紹介など）
  • 介護リテラシー向上施策の実施（セミナーなど）

※1：「個人の尊重」に関するEOS数値 2021年度実績（参考）

「当社は、仕事と私生活をうまくバランスできるようにサポートしてくれる」

国内上位25%水準　+5ポイント

「私は、優れた仕事をしたときに認めてもらえる」

国内上位25%水準　+2ポイント

「私は、一個人として尊重されている」

国内上位25%水準　+3ポイント

「私の職場では、国籍・年齢・性別などにかかわらず、すべての人が公平に扱われている」

国内上位25%水準　▲4ポイント

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間

計画期間

2024年4月1日～2027年3月31日（3年間）

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりに繋がる施策の実施

目標1.多様な価値観を尊重し、個性を生かし合う組織風土づくりに繋がる施策の実施

［取組内容］

  • 経営トップメッセージや社内サイトを通じたDEIに関する継続的な情報発信
  • マイノリティ属性におけるネットワーキング支援、社内サイト等を通じた活動周知による理解浸透・環境改善
  • 意識改革に繋がる研修の実施（全社員に対するアンコンシャスバイアス教育）
  • 意識改革に繋がる研修の実施（隔年開催の全ミドルマネジメント層向け研修）
  • 多様で自律的なキャリア形成の支援（学習プラットフォームの構築、ヘルスリテラシーに関する研修の提供など）
  • マイノリティを対象とした社内外向けサービス・商品の開発・提供（フェムテックなど）

目標2.仕事と家庭の両立に向けた制度・働き方の見直し
【数値目標　男性社員の育児目的の休暇・休業の取得率　計画期間後85％、30年度100％】

目標2.仕事と家庭の両立に向けた制度・働き方の見直し
【数値目標　男性社員の育児目的の休暇・休業の取得率　計画期間後85％、30年度100％】

［取組内容］

  • 登用選考の実施方法見直し（事前研修や選考プロセスにおける負荷軽減）
  • 男性育休の理解浸透に向けた継続的な全社発信
  • 男性育休の取得促進に向けたフォロー施策の実施（お子さんが生まれた男性社員に対する取得状況のモニタリング、フォローアップ、社内サイトを通じた育休取得者のロールモデル紹介など）
  • 介護リテラシー向上施策の実施（セミナーなど）